Hoje eu quero falar com você sobre e-learning para Integração de novos funcionários, chamado também de onboarding.
Em geral, esse é um projeto complexo.
Por quê?
- É um projeto delicado para o DI porque envolve bastante gente na validação, várias áreas envolvidas.
- O fornecedor não curte porque é demorado, justamente por conta das validações.
- É custoso para a empresa por conta do volume de ajustes.
- É super comum um projeto de integração entrar para produção e nunca mais sair.
Mas, ninguém disse que ia nossa vida de Designer Instrucional ia ser fácil, disse?
Por que onboarding on-line?
Eu já questionei muito o modelo de integração on-line porque, sendo um momento de acolhida, de integração, entendo que o encontro presencial, o contato com as instalações da empresa e com as pessoas é fundamental.
Por outro lado, entendo que nem todas as empresas têm tempo para esse momento e que o melhor a ser feito é fazer o melhor com o que se tem.
E agora, em tempos de COVID-19, esse projeto se tornou necessário: como acolher as pessoas que estão chegando na empresa, de forma virtual?
Isso fica ainda mais claro quando entendemos que esse é um projeto que não se resume em dar as boas-vindas aos novos funcionários, mas também:
- Entregar informação relevante para esse momento de ingresso, como horários, benefícios, quem é quem, política;
- Mostrar como pode ser prazerosa essa nova relação, compartilhando carreiras de sucesso construídas ali;
- Revelar os planos de crescimento da empresa, como cultura, missão, visão, valores;
- Apresentar seus projetos de responsabilidade social, deixando o novo funcionário orgulhoso por fazer parte do time.
- Anunciar o caminho que deve ser percorrido, como trilhas de aprendizagem.
- Ressaltar a sensação de pertencimento da pessoa àquele lugar, reduzindo as chances de que ela deixe a empresa em curto prazo.
E tem sido cada vez mais comum usar uma estratégia on-line para engajar aqueles que estão chegando… então, o nosso papel como Designers Instrucionais é fazer com que esse primeiro contato seja uma experiência agradável e diferenciada.
Olha só que responsabilidade: você vai construir a primeira experiência de treinamento daquelas pessoas na sua empresa!
Quando pensamos em empresas que têm seus times alocados em regiões distintas, ou sem escritórios, contratações espaçadas no tempo, então usar uma estratégia on-line faz sentido.
E quem cuida do onboarding? Equipe de e-Learning ou de Comunicação?
e-Learning não faz nada sozinho! A Comunicação pode ser até o cliente dessa demanda, fato é que certamente essas equipes deverão trabalhar em parceria.
Considerando que a equipe de e-Learning treina e a de Comunicação informa, então entendo que esse projeto deve ser desenvolvido pelo e-Learning se a proposta for a entrega de uma solução completa de capacitação que tenha por objetivo diminuir a curva de conhecimento e, por consequência, o tempo de adaptação do novo funcionário à sua função… então #cabeDIaqui.
Vale destacar que um e-learning de Integração é apenas uma parte de todo o processo de onboarding, que começa lá na entrevista de seleção.
Onboarding que se preze tem que considerar esses 9 pontos:
- Tenha objetivos de aprendizagem claros
No comecinho desse post te dei alguns motivos que fazem com que eu comece pelo óbvio: os objetivos. Ter um escopo bem definido fará com que o projeto não se perca. Fique de olho para que alterações e ajustes não impactem na entrega final.
- Somente o necessário
Nesse tipo de projeto, todas as áreas da empresa vão querer deixar sua marca. Tudo é importante… sim, claro que é! Mas você vai precisar fazer o papel de curador de todo esse conteúdo e definir o que vai ao encontro do objetivo de aprendizagem para aquele momento.
É interessante conhecer os gráficos do Financeiro e saber o valor da ação da empresa na Bolsa? É super legal, mas convém para esse momento?
Uma solução aqui pode ser construir módulos de cada área, com informações relevantes para quem vai atuar nela, e cada funcionário tem sua trilha com maior ou menor nível de conhecimento de acordo com o que seu trabalho vai pedir.
Além do mais, esse treinamento não deve ser muito longo… o gestor precisa daquele funcionário produzindo… logo! E a gente não quer que ele faça o curso correndo, certo?
- Calce os sapatos de quem está chegando.
Para você que já está lá na empresa é óbvio que precisa passar o crachá na impressora para pegar a cópia do documento que você enviou, mas quem está chegando pode perder um tempão, acionar o Suporte e ainda passar carão…
Garanta algo como um manual mínimo de sobrevivência para o novo coleguinha 😉
Muito, muito importante: se a sua empresa contrata pessoas com deficiência (visual, auditiva, intelectual ou de mobilidade), então seu treinamento precisa estar acessível a elas.
- Considere a cultura da empresa
O seu curso será o primeiro contato do funcionário com os treinamentos da empresa, então está aí uma boa oportunidade de mostrar como a empresa pensa, como respira, qual sua identidade, sua cultura.
As coisas precisam conversar, imagina ter um curso super caretinha, só com avance de tela e fotos da inauguração da empresa em 1930, mas no dia a dia a empresa exige criatividade no exercício da função… é um exemplo grosseiro – e espero que continue sendo só isso – mas é para você pensar mesmo sobre esse tema, tá bom? Coerência!
- Considere diferentes estilos de aprendizagem
Considere isso e use mídias diversas: vídeo, quiz, áudio, narrativa, fotos, animações… não precisa ser tudo, mas também não precisa ser só um.
- Blended pode ser uma boa
Contar com momentos de interação presencial é interessante – não estou falando daquele momento em que você pega o serhumaninho e apresenta para todas as pessoas do andar e depois ainda pergunta, uma semana depois: sabe o Túlio, aquele cara que te apresentei no primeiro dia?
Seria ótimo se as áreas reservassem um tempo para se apresentar aos recém-chegados, mostrar seus resultados, celebrar conquistas e dar as boas-vindas. Ou ainda que sejam previstos momentos em que os gestores conversem sobre a experiência que o aluno está tendo com o curso, se há dúvidas…
- Meça resultados
Começamos pela definição de objetivos e faz sentido saber se esses objetivos foram alcançados.
Uma das maneiras de fazer isso é ter uma Avaliação de Satisfação do curso logo na conclusão, veja como ele avalia a experiência de aprendizagem, o que entendeu ser mais relevante, se achou alguma informação insuficiente…
Dá uma olhada nesse vídeo – DI sem blábláblá – Avaliação de Resultado de Treinamento para saber mais sobre Avaliação de Resultados.
- Expectativas do processo
Deixe claro para o aluno que o processo de integração é um processo mesmo, que não é questão de memorizar tudo o que está no curso e pronto, mas indique pessoas a quem ele pode recorrer, ou mesmo o próprio curso pode estar disponível para ele após a conclusão, em caso de necessidade de consulta.
- Mantenha o curso atualizado
Além dos inputs da Avaliação de Satisfação que, por si só, pode trazer demanda de atualização do conteúdo, fique de olho nas mudanças das informações, procedimentos novos etc.
Momento Ah-se-pudesse-se-meu-orçamento-coubesse:
Imagine uma integração ao estilo Pokemon Go?
Você acha que funcionaria?
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